Закажите бесплатную консультацию

И мы поможем вам в решении вашего вопроса

Подать заявку

Как оценить сотрудника без опыта работы 2018 г.

19

Содержание

2. Встреча кандидата
3. Первая экспресс оценка
4. Оценка мотивации
5. Презентация вакансии и организации
6. Оценка потенциала

1. Предварительная оценка

Перед тем как приглашать кандидата на собеседование, оцените его резюме и профиль в социальной сети.

После этого позвоните сотруднику и проведите предварительное телефонное интервью.

Если сотрудник в беседе проявил адекватность, интерес к вакансии и требуемые вакансией качества, пригласите его на собеседование. Продублируйте информацию о месте, времени встречи в пригласительном письме на электронную почту и сообщении по телефону.

Проводим предварительный отбор поставщиков для работы по прямым договорам и субподрядам, подробности о данной услуге смотрите по ссылке.

2. Встреча кандидата

Помогите кандидату успокоиться и почувствовать к себе интерес, так как кандидаты без опыта работы чаще всего не уверены в себе и сильно волнуются на собеседовании, что мешает им показать все свои сильные стороны.

Для этого при встрече с кандидатом: улыбнитесь, представьтесь и произнесите несколько нейтральных фраз, например: «Как Вы доехали до нас? Удобно ли Вам расположение офиса?». Поблагодарите соискателя за то, что он пришел на интервью. Кратко поясните форму проведения интервью: основные темы, время на беседу, наличие дополнительных интервьюеров и прочее.

Проявляйте искреннюю доброжелательность и заинтересованность. Называйте кандидата по имени.

Если у кандидата есть резюме, дайте ему положительную оценку и задайте вопрос, которым можно снять напряжение и расположить соискателя. Например: «Какова тема Вашей дипломной работы и связана ли она со спецификой интересующей Вас вакансии?» или «Что Вы считаете своим главным достижением за время учебы/преддипломной практики?».

Благодаря таким действиям вы расположите кандидата к откровенной беседе и снимете с него лишнюю напряженность.

Наши специалисты ведут ручной поиск контрактов сразу в нескольких платных программах и подбираем тендеры с авансом, без обеспечения.  Чтобы заказать услугу для этого можно перейти по данной ссылке.

3. Первая экспресс-оценка

После встречи кандидата в первую очередь оцените его пунктуальность. Затем оцените знание норм приличия при знакомстве и правила деловой этики: поздоровался ли кандидат при встрече, как себя ведет: раскованно, резко или культурно, сдержанно.

Оцените, как кандидат выглядит: опрятность, чистота одежды, обуви, волос, ногтей. Нет ли на его лице и в поведении признаков вредных привычек: алкоголизма и наркомании.

К основным внешним признакам алкоголизма относят:

  • неопрятный, потрепанный вид;
  • опухшее, одутловатое лицо;
  • запах алкоголя;
  • красные глаза и нездоровое покраснение лица и шеи;
  • трясущиеся руки;
  • выступающие вены на руках;
  • тревожный бегающий взгляд;
  • нервные резкие движения, суетливость и пр.

В зависимости от вида наркотического вещества признаки наркомании различны. При этом существует универсальный список данных признаков, знание которых поможет выявить наличие вредной привычки.

Предоставляем различные виды услуг по обучению и повышению квалификации, для вас предоставляются самые популярные направления деятельности.

4. Оценка мотивации

Спросите кандидата, что он знает о вашей компании, смотрел ли он сайт компании, изучил ли направление бизнеса, имена руководства, ценности и историю компании. Если такая информация общедоступна и найти ее легко, то отрицательные вопросы на ответы – показатель того, что кандидат пока несерьезно относится к вашей вакансии.

Изучите причины, по которым кандидат выбрал данную профессию или работу. Для этого спросите кандидата о причинах выбора вуза и направления профессии. Если кандидат претендует на должность, которая не имеет отношения к его специализации по диплому, уточните, что именно его привлекло в вакансии, чего он ждет от работы.

Соотнесите ответы кандидата с возможностями и целями работодателя. Если кандидат адекватно оценивает ситуацию и заинтересован в работе, расскажите ему о вакансии.

5. Презентация вакансии и организации

Подробно расскажите кандидату о предстоящих задачах, обязанностях и требованиях к должности, так как существует риск, что кандидат без опыта работы не понимает своего будущего функционала и трудностей, с которыми может столкнуться на рабочем месте. Также опишите кандидату атмосферу, в которой он будет работать, корпоративные правила поведения и ценности, в том числе негласные.

Оцените, насколько кандидат вас понял и принял осознанное решение о работе. Для этого после презентации вакансии задайте ему проверочные вопросы:

  • Как вы поняли, что входит в обязанности по данной должности?
  • Какова, на Ваш взгляд, основная цель работы на данной должности?
  • Как Вы думаете, чему Вы должны научиться, чтобы успешно справляться с функционалом?
  • Как Вы думаете, какие Ваши качества помогут Вам стать успешным на данной должности?
  • Как Вы думаете, почему Вы справитесь с работой на данной должности? Что или кто этому может способствовать?

Если кандидат дал адекватные ответы, обсудите с ним, каких результатов ожидает от сотрудника руководитель и по каким критериям оценивает.

Используйте также презентацию вакансии, чтобы оценить замотивированность кандидата. Благодаря полной информации о вакансии и компании вы повысите интерес кандидата к работодателю или увидите сомнения по поводу работы.

Если увидите, что кандидат сомневается в выборе работы, уточните причины этого и, если причины серьезные, заканчивайте интервью. Если кандидат заинтересован, но не уверен, что справится, при этом вы видите в нем потенциал, продолжайте интервью. Возможно, вы убедитесь, что кандидат обладает всеми необходимыми для работы качествами, сможете показать ему его возможности и убедить, что он справится. При этом сильно не настаивайте, так как кандидат должен не только «уметь» работать, но и «хотеть» это делать. Если же желание слабое и нет уверенности в себе, тактично откажите кандидату в вакансии.

6. Оценка потенциала

Знания и навыки

В первую очередь оцените, насколько кандидат соответствует требованиям вакансии, которые зафиксированы в заявке на подбор персонала. Для этого задайте кандидату вопросы, которые вы подготовили заранее на основании заявки. Например, если в заявке стоят требования к определенным знаниям, которые кандидат должен получить в учебном заведении, задайте несколько вопросов по теме. Если есть требования к знанию компьютера и определенных программ, можете дать сотруднику пробное задание и посмотреть, как он с ним справится.

Компетенции

Если важны определенные компетенции, например инициативность, гибкость, работа в команде и другие, оцените, как у сотрудника проявлены индикаторы поведения данных компетенций. Для этого попросите сотрудника решить кейс-задание или описать, как бы он себя вел в определенной рабочей ситуации.

Результат обучения

Посмотрите оценки в дипломе, они помогут сделать общий вывод о кандидате. Но не спешите делать по ним выводы. Круглый отличник может оказаться не гением, а «человеком системы», который не готов к творчеству и самостоятельной работе, будет постоянно ждать указаний и четких инструкций. В то время как троечник может проявить живой ум и активность в работе, а средние оценки в дипломе просто показатель, что предметы его интересовали меньше других интересов, например творческого хобби или подработки.

Поведенческие особенности

Оцените психологические особенности кандидата по анализу его поведения на интервью. Для этого обратите внимание, как внимательно кандидат вас слушает, четко ли отвечает на вопросы, размышляет о сказанном, уточняет непонятные моменты.

Также для оценки психологического состояния и особенностей поведения можете протестировать кандидата с помощью различных тестов.

Активность и инициативность

Узнайте у кандидата, участвовал ли он в проектной деятельности и учебных практиках. Если да, то это демонстрирует, что кандидат уже имеет опыт коммуникации и работы в команде. Расспросите про роль кандидата в данных проектах и результат, к которому пришел он лично и его команда.

Если кандидат – выпускник, спросите его: «Как Вы начинали планировать свою работу по курсовому (дипломному) проекту? Опишите последовательно, как Вы осуществляли планирование? Как определяли, что делать в первую очередь, а что потом? Что позволило Вам качественно и в срок выполнить работу по проекту?».

Сделайте анализ ответов и оцените, как кандидат расставляет приоритеты, в какой степени он инициативен и нацелен на результат. Также попросите кандидата привести конкретные примеры, когда он столкнулся со сложной проблемой в учебе, как он ее решил, какой вывод сделал на будущее. Это также покажет его целеустремленность, умение делать выводы из ситуации.

Готовность учиться

Чтобы оценить готовность кандидата к обучению, спросите, занимается ли он саморазвитием: читает новости по рынку в соответствии с вакансией, посещает профессиональные выставки, читает тематическую литературу или периодические издания по профилю.

Если ответ «да» и он подкреплен конкретными примерами, которые вы можете проверить, то перед вами кандидат с высоким потенциалом, который готов к развитию и карьерному росту. Оцените, насколько должность, которую вы предлагаете, сможет удовлетворить амбиции такого кандидата и есть ли у вас возможность развивать такого сотрудника.

Риск раннего увольнения

Так как сотрудник без опыта, не всегда понимает, с какими трудностями может столкнуться на работе, есть риск, что он передумает и уволится, не отработав испытательного срока. В связи с этим в ходе интервью оценивайте «зоны риска», а именно:

  • скрытое нежелание долго работать в одной компании;
  • вероятность разочарования в работе;
  • определенные события в жизни кандидата, которые могут с большой вероятностью изменить его планы на будущее.

7. Вывод и завершение встречи

Когда оцените основные требования к кандидату, уточните дополнительными вопросами моменты, которые у вас вызвали сомнения. После этого дайте кандидату возможность задать вопросы, которые у него возникли в ходе собеседования. Оцените содержание вопросов, что именно интересует кандидата. Часто они служат дополнительным источником информации о мотиваторах кандидата.

Поставьте кандидату плюсы за вопросы, с помощью которых он уточняет свои будущие задачи, способы обучения, наличие системы наставничества, возможности роста. Если же вопросы только о благах, которые дает работа, то это повод насторожиться, так как есть большая вероятность, что кандидат будет ставить свои личные желания выше договоренностей с работодателем.

После ответов на вопросы кандидата объясните ему ваши следующие шаги. Например, кандидату предстоит пройти еще несколько этапов отбора: интервью с руководителем, деловые игры, тестирование и т. д.

Если это финальное собеседование, но вам необходимо время, чтобы принять решение, сообщите кандидату, когда и как вы намерены это сделать. Обещайте только то, что сможете выполнить. Заботьтесь о положительном имидже работодателя.

В конце беседы поблагодарите кандидата за уделенное вам время и вежливо попрощайтесь. После ухода кандидата зафиксируйте результат встречи. Например, запишите об уровне развития компетенций кандидата, готовности к обучению, мотиваторах, устремлениях, пожеланиях, страхах. Такие записи помогут выбрать для кандидата эффективные инструменты управления в будущем.

8. Видео-инструкция как оценить сотрудника, инструменты оценки персонала и команды





Поделиться:

Обратно к списку

Комментарии 0

*Поля обязательные для заполнения

Вас может заинтересовать

Аукцион который проводят на веб-ресурсе - это определенный вид торгов, проводимым оператором ЭТП на площадке в сети Интернет. Победителем данного аукциона, считается претендент, предложивший во время торгов самую минимальную суммарную стоимость договора. Это регламентирует 44-ФЗ в своих статьях 59-71.
Важным опытом для любого участника является тендерное участие. Конечно, каждый хочет победить, ведь на участие требуется достаточное количество сил, времени и денег. Поэтому каждый участник задается вопросом как победить. Но стоит помнить, что даже при соответствии со всеми пунктами извещения, победа может достаться другому, ведь в наше время бывает, что заказчик проводит тендер всего лишь для вида, поскольку  исполнитель определен заранее.
Выполнение контракта - это процесс при котором поставщик выполняет взятые на себя обязанности в рамках подписанного с Заказчиком договора. Любой контракт должен выполняться в соответствии с планом - то есть поэтапно.
Законами о закупках предусмотрено несколько видов процедур.Одна из них - возможность заключить контракт через закупку у единственного поставщика. Такие процедуры закупок называют неконкурентными.