Как сократить риски при увольнении персонала 2024 г.

Содержание

Во время собеседования с кандидатом используйте специальные вопросы, которые помогут понять надежность кандидата и стабильность его планов на будущее.

1. Скрытое нежелание работать

Если кандидат изначально понимает, что не хочет долго работать у данного работодателя, то его скрытые мотивы заставляют его врать на собеседовании и выдавать себя за надежного человека, который желает работать долго и стабильно.

Как правило, это хитрый и не умный человек, хотя иногда встречается большой умелец врать, и с таким необходимо быть очень осторожным. Вред от такого сотрудника в том, что он изначально ставит свои нечестные личные планы выше общественных и не думает о том, чтобы быть полезным компании. Кроме этого, сотрудник изнутри портит психологический климат в коллективе и нарушает нормы поведения своим негативным примером поведения.

Поэтому при первых признаках лжи кандидата на собеседовании, досконально проверьте достоверность информации, которую говорит кандидат, а также его личные качества.

Помогаем спрогнозировать шансы на победу, оценим уровень конкуренции и коррупционную составляющую заказчика, об этом подробнее смотрите по указанной ссылке.

2. Разочарование в работе

Если ожидания кандидата от будущего места работы будут отличаться от реальных условий, то разочарование и сильный дискомфорт заставят его уйти из компании.

Самая распространенная причина несоответствия ожиданий – грубая ошибка работодателя, который хочет быстрее закрыть вакансию, поэтому обещает кандидату нереальные условия и приукрашивает ситуацию в компании. Когда сотрудник соглашается на определенные условия труда, а в результате их не получает, то это вызывает негативное отношение к компании и ее руководству в целом. Именно такие сотрудники часто увольняются до того, как закончится испытательный срок.

Также причиной раннего увольнения могут стать неправильные критерии оценки кандидата, из-за которых принимают на работу сотрудников, которые не способны справиться с поставленными задачами.

Кроме этого, некоторые работодатели целенаправленно создают себе соблазнительный HR-имидж, при этом реальные условия труда сильно отличаются от созданного образа, что неминуемо приводит к разочарованию новых сотрудников.

Но не всегда причины неудовлетворения ожиданий создает работодатель. Нередко сами кандидаты ожидают от будущей работы сказочных условий и неимоверного успеха, потому что неправильно оценивают свои возможности и не понимают ситуацию. Завышенная самооценка и другие ошибочные суждения мешают им реально посмотреть на вещи. А когда возникает первая сложная ситуация, с которой новичок не может справиться, она заставляет его пересмотреть его отношение к своим возможностям.

Составим техническое задание на тендер в самые короткие сроки, которое полностью будет нести соответствие требованиям 44 ФЗ.

3. Риск «личных обстоятельств»

Одна из причин увольнения новых сотрудников – непредвиденные обстоятельства в личной жизни сотрудника. На первый взгляд она кажется непредсказуемой и поэтому неподконтрольной. В какой-то степени это правда – существуют обстоятельства, которые нельзя предсказать. Например резкое ухудшение здоровья из-за несчастного случая, неожиданная обязанность ухода за родственником в другом городе и прочее.

В этом случае остается только уточнить причину увольнения, проверить правдивость информации, принять ее и быстро приступить к поиску замены сотрудника.

Чтобы оценить риск непредвиденных обстоятельств в личной жизни сотрудника, с помощью специальных вопросов оцените:

Ответы на эти вопросы помогут сделать вывод о надежности сотрудника и оценить риск раннего увольнения. Оценивайте не только смысл сказанного, но и невербальное поведение кандидата, тембр речи и другие признаки достоверности информации. Делать это необходимо на протяжении всего интервью.

Предоставляем возможные услуги в сфере СРО в самые короткие сроки и вне зависимости от вашей сферы деятельности.

4. Анализ предыдущего опыта работы

До встречи с кандидатом оцените по резюме периоды его работы на предыдущих местах.

Если кандидат несколько раз подряд менял работу, не отработав одного года, то это говорит о нестабильности его жизненных планов. Поэтому сделайте пометки на полях резюме и спросите на встрече, почему кандидат так быстро менял место работы.

Также уточните причину увольнения, даже если срок работы на предыдущих местах был более года. Если в вашей компании есть такие же причины – риск раннего увольнения велик.

Если у предыдущего работодателя сотрудник проработал два-три года – это признак стабильности сотрудника, хотя и не гарантия, что сотрудник проработает в компании долго. Поэтому продолжайте оценивать сотрудника другими вопросами.

Если опыта работы у сотрудника нет вообще – риск раннего увольнения большой. Такой кандидат не знаком с корпоративной культурой, возможно, не уверен в своей профессии, не знаком с рабочей ответственностью и пр. Поэтому в такой ситуации оцените личностные качества кандидата и требования к вакансии.

5. Планы кандидата

После того как кандидат во время интервью доказал, что он подходит по профессиональным качествам на свободную вакансию, задайте первый открытый вопрос: «Какие ваши жизненные планы на ближайшие год-два? Какие вы видите перспективы?»

Если кандидат ответил, что через год или чуть позже планирует уехать из города или поменять работу, это не повод ему отказывать в вакансии. Даже этого времени достаточно, чтобы хороший сотрудник адаптировался и помог компании реализовать свои цели и получить прибыль. При этом честный ответ позволит грамотно запланировать нагрузку на сотрудника и вовремя в спокойном темпе подобрать ему замену.

Если кандидат не смог ответить, что он хочет, либо ответил неуверенно, спокойно продолжайте беседу, так как это не повод делать какие-либо жесткие окончательные выводы.

6. Иногородний или местный

После оценки планов кандидата на ближайшее время выясните, является ли он местным жителем или приехал из другого города.

Если кандидат местный – это плюс, так как нет риска, что он захочет вернуться в родной город. Если кандидат приезжий, то узнайте, как давно он приехал, а также причины переезда. Оцените вероятность его возвращения в родной город или еще одного переезда в новый город. Для этого спросите у кандидата о планах на ближайшее будущее, не планирует ли он переехать в другой город.

Если кандидат переехал более двух лет назад и уже купил квартиру, женился в данном городе, получает в нем образование либо имеет другие «якоря», то уточнять причину переезда не нужно. Переходите к вопросам, которые позволят оценить ожидания кандидата от работы и другие риски раннего увольнения.

Если кандидат приехал в город недавно и это его первая работа – то существует большой риск, что он не приживется в новом городе и вернется домой. Поэтому оцените мотивацию сотрудника, силу его желания остаться в данном городе и на данной работе. Для этого выясните причину переезда, была она внешняя или кандидат сам захотел переехать, а также ожидания и амбиции кандидата.

Если кандидата заставили переехать внешние обстоятельства, уточните, какие именно и хотел ли он переезжать. Если нет и это свершилось недавно, то перед вами человек с заниженной работоспособностью, так как стресс из-за переезда и необходимость в адаптации к новому месту жительства будут занимать много его внутреннего ресурса. При этом есть вероятность, что кандидат справится с ситуацией и быстро включится в рабочий процесс. Но все же факт недавнего нежеланного переезда очень сильно увеличивает риск раннего увольнения.

Если кандидат решил переехать сам, можно сделать вывод, что он мобильный, имеет опыт кардинальных перемен, стремится к развитию, то есть гипотетически готов к меняющимся условиям работы, что актуально на этапе активного развития компании.

Также уточните у иногороднего кандидата, нравится ли ему город. Почему, чем именно? Что он думает по поводу больших городов или работы за границей? Если ответы четкие, позитивные и обоснованные – это хороший признак. Если кандидату не нравится город – есть риск, что он быстро уедет из него и уволится с работы.

Если переезд был из меньшего по размеру города и кандидат говорит о желании больших возможностей для роста – это показатель активной жизненной позиции, готовности к переменам, амбициозности, смелости. Оцените, насколько свободная вакансия требует данных качеств: возможно, она будет скучна для кандидата, а возможно, наоборот.

Если кандидат переехал из города, чей быстрый ритм его утомил, можно сделать вывод, что он ищет более спокойные условия не только для жизни, но и для работы. Оцените, насколько будущая работа сможет удовлетворить данную потребность. Если работа предполагает быстрый ритм и высокую активность, то, скорее всего, сотрудник не справится с задачами и быстро захочет сменить работодателя.

7. Семейное положение

Уточните у кандидата, состоит он в браке или нет. Если да – это плюс кандидату, так как наличие семьи означает большую стабильность и более высокие финансовые ожидания, особенно если есть дети.

Если нет, выясните, есть ли планы завести семью в ближайшие годы. Если кандидат встречается и собирается создать семью, он будет привязан к планам партнера.

Поэтому уточните – супруг или будущий супруг работает и кем, если нет – то учится ли. Оцените, насколько партнер кандидата «привязан» к городу работой или учебой. Если у партнера работа временная и низкооплачиваемая либо он не работает и не учится – переходите к следующим вопросам.

Также уточните, если кандидат женщина – планирует ли она в ближайшее время родить ребенка. Если соискательница не умеет врать и планирует в ближайшие годы стать мамой, вы заметите признаки смущения, лжи либо получите откровенный ответ.

Если мужчина околопризывного возраста, выясните, что он собирается делать в связи со службой в армии. Если идти не хочет, но не знает, как это осуществить, то риск увольнения высок. Также если мужчине еще нет 27, уточните, служил он или нет, нет ли у него проблем с военкоматом.

8. Родители

Уточните у кандидата, где живут его родители, работают ли они, какое у них здоровье. Стремитесь понять, какие отношения у кандидата с родителями, нет ли риска, что придется уехать к ним в другой город. Делать это необходимо тактично, избегая прямых вопросов.

Если родители жили в другом городе и переехали к кандидату – это хороший признак того, что кандидат обосновался в данном городе. Такой ответ уменьшает риск раннего увольнения, особенно если родители еще работают.

Вне зависимости от того, в каком городе родители живут, если они работают, то, вероятнее всего, здоровье позволяет это делать, они самостоятельны и не нуждаются в дополнительном уходе. То есть риск увольнения из-за родителей невелик. Кроме случая, когда родители живут в другом городе и их финансовое положение позволяет им «переманить» кандидата к себе на более комфортные условия жизни.

Если родители живут в другом городе, не работают и у них слабое здоровье – это плохой показатель. Возможно, кандидату необходимо будет уехать и помогать им. Поэтому уточните, есть ли у кандидата намерение заниматься здоровьем родителей, но не делайте окончательных выводов. Иногда такое положение дел, наоборот, является гарантом стабильности сотрудника. Если родители пожилые, не работают, они часто нуждаются в дополнительной финансовой помощи и если сотрудник говорит, что заботится о них и нуждается в стабильном высоком доходе, то если ему его предоставить – риск раннего увольнения снижается.

Если кандидат не хочет говорить про родителей, считает, что это не та тема, которая должна волновать работодателя, честно выскажите свои опасения, получите ответ, сделайте вывод и больше не продолжайте тему.

9. Условия проживания

Уточните у кандидата, есть ли у него квартира, оформлена ли она в ипотеку, если нет – планирует ли покупать. Возможно, кандидат снимает жилье, спросите – один или с кем-то, либо живет с родителями и т. д.

Такие вопросы позволят оценить, насколько кандидат «привязан» к недвижимости или, наоборот, его ничего не держит. Если хочет взять ипотеку – это показатель необходимости стабильной работы и заработка. Если кандидат не думает об ипотеке и является иногородним, это показатель нестабильности.

Также уточните, есть ли у кандидата кредиты и на что он их брал, нет ли просрочки. Это поможет понять финансовую заинтересованность кандидата, умение правильно распоряжаться деньгами, то есть своими ресурсами в целом.

10. Обучение

Уточните у кандидата, учится ли он сейчас где-нибудь, где именно, в этом ли городе находится учебное заведение, какова цель этого обучения, сколько оно продлится, какие планы после завершения.

Ответы на данные вопросы позволят понять, «привязан» ли кандидат к учебному заведению и, соответственно, к городу его расположения. Если это местный вуз – риск того, что кандидата соблазнят возможности другого города, не столь велик, как если бы вуз находился в соседнем, более крупном и перспективном городе.

Также оцените, на кого кандидат учится. Соответствует ли будущая профессия вакансии, на которую он претендует. Возможно, та профессия, на которую он учится, наиболее востребована в городе, где он живет, либо наоборот. Если кандидат учится не на ту должность, на которую претендует, то это признак большой вероятности того, что кандидат быстро уволится.

Кроме этого, уточните, нет ли у кандидата своего дела. Частный небольшой бизнес занимает много времени и энергии сотрудника, что может негативно сказаться на результате работы или спровоцировать ранний уход, если сотрудника что-то не устроит в компании.

11. Ожидания от работы

Напрямую спросите у кандидата, что он ждет от нового места работы, что для него важно. На данной стадии важно оценить основные потребности и мотиваторы сотрудника и сравнить их с возможностями организации.

12. Дополнительные инструменты оценки

Кроме приведенных выше инструментов оценки, оценить риск раннего ухода новичка и возможных причин увольнения по собственному желанию можно с помощью специальных вопросов, представленных в таблице.

13. Правила опроса

Чтобы во время интервью оценить наиболее распространенные риски раннего увольнения, подготовьте вопросы заранее. Они должны звучать естественно. Проговорите их вслух до того, как решите использовать в беседе.

Цель такой подготовки – научиться задавать вопросы в непринужденной форме, создавать неформальную, комфортную и безопасную атмосферу. Именно это поможет уменьшить вероятность социально-желаемых ответов и сопротивление кандидата тому факту, что работодатель стремится глубоко изучить его личную жизнь.

Также соблюдайте другие правила ведения интервью. Это поможет получить качественную правдивую информацию и уменьшить риск раннего увольнения.

14. Фиксирование и анализ ответов

Чтобы удобнее работать с вопросами, которые оценивают риск раннего увольнения, сведите их в специальную анкету – план интервью.

После получения ответа ставьте в соответствующий столбец плюс – если риска нет, и минус, если выявили обстоятельства, которые увеличивают риск быстрого увольнения. Чтобы сравнить разных кандидатов, подсчитайте количество плюсов и минусов каждого, учтите важность каждого ответа и сделайте вывод.

По мере того как будет расти ваш опыт анализа ответов на данные вопросы, вы самостоятельно поймете, какое количество плюсов и минусов допустимо, а какое нет. На первых порах можете принять условие, что плюсов должно быть больше половины. Но учтите, что бывает одного минуса достаточно, чтобы завершить беседу.

15. Видео-инструкция как правильно уволить сотрудника, чем сотрудник может навредить

Обратно к списку